Durch unsere Interviewreihe mit Personalverantwortlichen bekommt Ihr Einblicke in unsere Unternehmenskultur und Recruitingprozesse. Andreas Kühlewind berichtet in dem ersten Teil seines Interview über die Entstehungsgeschichte von Teamfact und gibt Aufschluss über das persönliche Treffen am Ende des Recruitingprozesses. 

 

Du warst das erste Gründungsmitglied von Teamfact, damals Experic. Wie kam es dazu?

Dass ich der Erste war, war eigentlich purer Zufall. Wir haben uns zu Dritt zum gleichen Zeitpunkt darauf verständigt, dass wir die Firma zusammen gründen wollen. Umso länger wir darüber nachgedacht haben, desto besser gefiel uns die Idee, weil so vom ersten Tag an die Fixkosten relativ kalkulierbar waren. Wir haben uns dann für den Standort Erlangen entschieden. Da ich selbst auch in Erlangen wohne, konnte ich alles vor Ort organisieren. Wir mussten uns nicht über große Entfernungen hinweg abstimmen, sondern ich konnte alles Formelle direkt initialisieren. Einige Dinge waren komplettes Neuland für uns, das stimmt, aber durch die Einzelunterschriftsberechtigungen habe ich die anderen beiden nicht gebraucht.

 

Ich habe relativ früh damit begonnen mein Profil zu erarbeiten und wir hatten schon sehr früh das Corporate Design. Somit hatten wir ziemlich schnell die wichtigsten Unterlagen zusammen, sodass ich mich ab dem ersten Tag für Projekte bewerben konnte, was auch nach zweieinhalb Wochen bereits geklappt hat. 

Tanja hat in ihrem Interview über den Ablauf des Bewerbungsprozesses berichtet. Warum ist es neben den zwei Telefongesprächen wichtig ein persönliches Bewerbungsgespräch zu haben. 

Das ist extrem wichtig. Der Vorteil an Telefon-Interviews ist, dass es organisatorisch und kostenmäßig die praktischste Variante ist. Auf das persönliche Gespräch von Angesicht zu Angesicht würde ich aber nicht verzichten. Ich würde niemanden einstellen wollen, ohne diejenige oder denjenigen persönlich getroffen zu haben, ohne ihm oder ihr die Hand gegeben zu haben, ohne das Gesicht gesehen zu haben. Am Telefon könnte jemand helfen, man könnte sich Notizen gemacht haben, was man sagen möchte, dies alles ist in einem persönlichen Gespräch nicht möglich. Man bekommt einfach sehr viel besser raus, wie gut jemand vorbereitet ist, ob er wirklich spontan reagiert, ob er verärgert ist über Fragen die man stellt, ob er irritiert ist über Fragen die man stellt. Auch die Körpersprache eines Bewerbers ist ausschlaggebend, ob ein Kandidat geeignet ist.

Wie ist denn der Ablauf bei so einem Gespräch?

Zur Begrüßung ein lockerer Handshake. Dann führt man das Gespräch ein, stellt sich vor, fragt ob man zum Arbeitgeber noch was sagen muss. Ich starte meistens damit, ob noch Fragen aus den Telefon-Interviews offengeblieben sind. Darauf ist die häufigste Antwort: "Ja, ein/zwei Fragen habe ich schon noch, die stelle ich aber vielleicht besser am Ende." Danach kommt die Selbstvorstellung des Kandidaten, und nach diesem Einstieg kommt dann die Fragerunde. Es gibt so Fragen, die kommen eigentlich in jedem Gespräch, wie zum Beispiel: Warum gerade Teamfact. Ich frage auch sehr gerne, was sich der andere von seinem zukünftigen Arbeitgeber wünscht. Ich prüfe nicht, ob wir das erfüllen können, sondern eigentlich, ob man sich Gedanken gemacht hat, was ein Arbeitgeber überhaupt leisten soll. Ich denke, dass man meistens selbstverständlich das leistet, was nicht selbstverständlich ist. Das steht ja nirgendwo geschrieben und ich denke, sowas kann man schlecht in einem Text vermitteln, sondern das sind so Dinge, die einfach da sind. Ich prüfe also einfach, ob die Chemie stimmt. Das ist immens wichtig. Diese Konstellation mit insgesamt 3 Gesprächen, also mit einem 6 Augen-Prinzip, zwei Telefon-Interviews und einer Meinung nach dem persönlichen Interview, bei dem meistens noch jemand dabei ist. Somit hat man immer 6 Augen, teilweise sogar 8. Und wenn am Ende 3 oder 4 Personen nicken, dann kann man sich relativ sicher sein, dass das wahrscheinlich auch funktionieren wird.

Wie viele Gespräche führst du?

Ich würde sagen über das Jahr verteilt sind es ca. 6 -7 Stück, natürlich mit gewisser steigender Tendenz.

Warum entscheidest du dich am Ende doch gegen manche Bewerber oder Bewerberinnen?

Oft sind es sogar die Sachen, die die anderen beiden bei den Telefon-Interviews sogar schon befürchtet hatten. Im Feedback steht dann oft schon: Check nochmal das und das, da sind wir uns nicht ganz sicher, das war nicht klar formuliert. Meistens sind es dann die gleichen Gründe. Der Grund ist, dass es eigentlich keine Kompromisse bei Einstellungen gibt. Wenn einer sagt, dass er Bedenken hat, dann stellen wir auch nicht ein. Wenn es eine kleine Unsicherheit gibt, dann geht es weiter in die nächste Instanz, aber wenn diese Unsicherheit nie aus dem Weg geräumt wird, dann sollte man es lassen. Wir haben einmal über sowas hinweggesehen, das hat sich dann am Ende als Fehler herausgestellt.

Gibt es ein Kriterium, das immer wieder auftritt, warum jemand den Job nicht bekommen hat?

Sehr wichtig ist die Bereitschaft zum Reisen, sonst wird es von Beginn an schwierig. Das zweitwichtigste jedoch ist, ob die Erwartungen übereinstimmen. Teamfact kann vieles bieten, aber vieles auch nicht. Aufgrund dessen, was wir nicht bieten können, fällt ein Teil der Bewerberinen und Bewerber oft bereits heraus. Zum Beispiel gibt es Kandidaten, die eine klare Hierarchie wollen, die vielleicht eine Leiter hinauf klettern möchten. Oder welche, die einerseits eine exorbitante Entwicklung vorhaben, die sich aber andererseits nicht in ihrem eigenen Handeln wiederspiegelt. Man erkennt, wenn man über den Lebenslauf spricht, was sie bereits gemacht haben, wie sie Dinge angegangen sind, ob das aus Eigeninitiative war oder eher zufällig, wie das Vitamin B eigentlich zustande gekommen ist. Wenn das dann gleichzeitig Leute sind, die sich rasant entwickeln wollen und eher zufällig an ihre Jobs gekommen sind, dann weiß man vorher, dass das nicht klappen kann.

Du hast einen Punkt jetzt genannt, den ihr nicht bieten wollt, die Hierarchie. Gibt es noch etwas, wo ihr euch dagegen entschieden habt, was andere vielleicht als Schwäche interpretieren?

Ich kann nicht formulieren, was wir nicht bieten wollen, sondern eher was wir nicht sein wollen. Wir wollen kein Unternehmen sein, wo alles festgelegt ist. Wir wollen Kolleginnenen und Kollegen finden, die Freiheit mögen, diese aber auch einzusetzen wissen. Das ist ein Spagat, der hin und wieder auch nicht funktioniert. Wir werden häufig damit konfrontiert, dass wir mehr Regeln zu brauchen scheinen. Die meisten Dinge, die durch Regeln geregelt werden, sind Sachen, die sich aus einer Unerfahrenheit heraus ergeben haben. Es gibt somit schon ein paar Regeln, die vermutlich auch noch zunehmen werden. Im Grundgenommen wollen wir aber, dass durch unsere Auswahl der Menschen, das Geschäft sicher und gut funktioniert.

Im zweiten Teil des Interviews spricht Andreas unter anderem über die wichtigste Eigenschaft eines Beraters – welche das ist, erfahrt Ihr in zwei Wochen. Solltest Du noch Fragen haben, melde dich gerne unter sandra.hofmann@teamfact.com und ich werde Deine Frage beim nächsten Interview für Dich stellen.

Sandra
Hofmann Head of Communications

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